FAQ
Voici les réponses aux questions que vous vous posez en tant qu’employeur.
Droit de l'employeur
OUI et NON
Voici les points clés à considérer selon le droit du travail pour répondre à cette interrogation :
Tout d’abord, si les employées sont priées d’être présentes à cet événement organisé par l’entreprise, cela implique généralement que cet événement est considéré comme du temps de travail. En conséquence, les employées devraient être payées pour le temps passé à cet événement, comme elles le seraient pendant une journée de travail normale.
De plus, si le déjeuner se déroule pendant les heures habituelles de travail, il est fort probable que cela soit considéré comme du temps de travail et donc rémunéré normalement. La logique derrière cela est que les employées sont à la disposition de l’employeur et exécutent une activité liée à l’entreprise, même si elles ne sont pas en train de réaliser leurs tâches habituelles.
Le fait de fermer les bureaux pour un événement d’entreprise ne change pas la nature du temps passé par les employées. Si elles sont tenues d’assister à l’événement, ce temps devrait être compté comme temps de travail.
Une précision s’impose
Si l’événement n’était pas pendant les heures de travail habituelles ou si la participation n’était pas obligatoire, la situation pourrait être différente. Dans ce cas, cela pourrait potentiellement être considéré comme un congé (payé ou non), selon les termes spécifiques de l’événement et les politiques de l’entreprise.
OUI
Les dirigeants d’entreprise, y compris les travailleurs non-salariés (TNS), les indépendants et les professionnels libéraux, peuvent bénéficier du dispositif des chèques-vacances même sans employer de salariés. Ce droit découle de l’ordonnance n° 2015-333 du 26 mars 2015.
Quel est le régime fiscal des chèques-vacances pour un dirigeant sans salariés ?
Pour un exploitant individuel sans salariés, la déduction fiscale est limitée à un montant correspondant au SMIC mensuel. Pour 2024, ce montant est de 1 600€. L’exonération s’applique directement sur votre déclaration personnelle de revenus, et non sur la déclaration professionnelle.
Et si je suis chef d’entreprise et également employeur ?
Si vous employez des salariés, vous devez leur offrir des chèques-vacances pour pouvoir bénéficier de la déduction fiscale pour les chèques-vacances que vous vous attribuez.
Qu’en est-il du régime social des chèques-vacances pour moi-même ?
L’achat de chèques-vacances est exonéré des cotisations sociales jusqu’à 30% du SMIC mensuel, plafonné à 470€ pour 2024.
Dès lors qu’une société emploie des salariés, elle doit adresser, et ce, chaque mois, la déclaration sociale nominative (DSN) qui recense notamment les cotisations et paiement le 5 ou le 15 selon son effectif.
Si vous n’employez pas de personnel salarié au cours du mois considéré, deux hypothèses :
1. vous pensez embaucher prochainement
Dans ce cas là, vous devez tout de même transmettre une DSN dite à néant le temps de l’absence de salarié.
2. vous souhaitez continuer à exercer votre activité sans personnel
Depuis le 1er janvier 2020, vous avez la possibilité de vous dédouaner de votre obligation d’adresser la DSN dès lors que vous en aurez obtenu l’autorisation de votre organisme de recouvrement.
Source : Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019
Pour cela, vous devez effectuer vos démarches en ligne sur votre espace Urssaf et demander votre cessation d’emploi afin de radier votre compte employeur. Retrouver le guide pas-à-pas dans les liens utiles.
En l’absence de déclaration, l’Urssaf génère une taxation d’office.
Liens utiles
o Guide pas-à-pas : radiation du compte employeur
o Centre de formalité (CFE) : Déclaration en ligne radiation (personne moral)
NON
L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Il est toutefois possible de négocier le montant de cette indemnité entre les parties prenantes. En revanche, elle doit obligatoirement être supérieure :
- au montant de l’indemnité légale de licenciement dont le calcul est détaillé dans l’article R. 1234-2 du Code du travail ;
- au montant de l’indemnité de licenciement prévue dans l’éventuelle convention collective lorsque son montant est supérieur.
Il résulte de l’impossibilité de négocier un montant d’indemnité égal à zéro. En l’absence d’indemnité, vous vous risquez à un refus d’homologation de la convention de rupture par l’administration.
Source :
OUI
Vous ne pouvez en effet pas utiliser des critères comme l’âge, le sexe, l’origine, la religion, l’appartenance à un syndicat ou encore la participation à une grève, pour décider qui a droit aux chèques cadeaux.
Pour faire votre choix, vous pouvez opter pour une catégorie de personnes (ex : les salariés parents) ou l’ensemble des salariés. Vous devez vous assurer que rien qui ne soit pas objectif et pertinent ne vienne influencer de votre choix.
L’attribution des chèques cadeau ne doit pas non plus être utilisée comme une sanction : vous ne pouvez pas les en priver au prétexte de retards, d’absences ou encore des résultats insuffisants.
La catégorie professionnelle (cadre, employé…), le niveau de rémunération et le type de contrat de travail dans l’entreprise ne sont pas non plus des critères pour décider de l’attribution : tous les salariés, y compris en période d’essai, en CDD, en stage, en temps partiel, en préavis ou en congé (maternité, maladie, vacances…) peuvent potentiellement en recevoir.
Attention, l’Urssaf peut sanctionner votre entreprise en réintégrant dans l’assiette des cotisations les titres cadeaux qui ne respectent pas ces critères de non discriminations.
Une exception pour certains salariés absents
Certaines absences vous autorisent à ne pas inclure les salariés dans les critères d’attribution des chèques cadeaux : les congés de création d’entreprise, sans solde, sabbatique, parental ou en congé individuel de formation peuvent être exclus.
La raison en est simple : pendant leur absence ces salariés ne perçoivent pas de rémunération. Ils ne sont donc pas inclus dans la base de calcul pour votre budget d’œuvres sociales.
Droit du salarié
À savoir : Le dispositif de forfait jours doit être prévu par contrat de travail, s’il est prévu par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche (article L.3121-63 du code du travail).
L’accord d’entreprise permet de combler l’absence de disposition de branche ou encore de dispositions inadaptées.
Cas d’un salarié au forfait jour travaillant du lundi au vendredi et bénéficiant de 5 semaines de congés payés et dont la convention de forfait annuel en jours est établie sur l’année civile.
Au titre de 2025, l’année compte 365 jours, à cela, il faut déduire :
9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé.
104 samedis et dimanches.
25 jours de congés payés.
Total de 227 jours travaillés en 2024.
Soit pour un salarié en forfait de 218 jours, le salarié bénéficiera de 9 jours de repos forfait jour.
NON
L’article L. 1237-13 du Code du travail prévoit le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Il est toutefois possible de négocier le montant de cette indemnité entre les parties prenantes. En revanche, elle doit obligatoirement être supérieure :
- au montant de l’indemnité légale de licenciement dont le calcul est détaillé dans l’article R. 1234-2 du Code du travail ;
- au montant de l’indemnité de licenciement prévue dans l’éventuelle convention collective lorsque son montant est supérieur.
Il résulte de l’impossibilité de négocier un montant d’indemnité égal à zéro. En l’absence d’indemnité, vous vous risquez à un refus d’homologation de la convention de rupture par l’administration.
Source :
OUI
Depuis le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a pris deux décisions qui changent la donne en matière de congés payés :
1. Congés Payés et Arrêts Maladie : Désormais, même en cas d’arrêt maladie, les salariés continueront à accumuler des droits à congés payés.
2. Accidents du Travail et Maladies Professionnelles (AT/MP) : La limite d’acquisition des congés payés pendant la première année d’arrêt pour AT/MP n’est plus en vigueur. Les salariés touchés par ces situations peuvent maintenant acquérir des droits à congés payés sans restriction de temps.
C’est une évolution majeure qui aligne la France sur le droit européen.
Source :
OUI
Un salarié peut se dispenser, à son initiative, de l’adhésion aux garanties frais de santé collective et obligatoire de l’entreprise, si et seulement, s’il bénéficie, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit en tant que bénéficiaire d’une autre couverture santé collective et obligatoire.
Les principaux cas de refus sont les suivants :
- Vous avez déjà une mutuelle souscrite à titre individuel (la dispense d’adhésion joue alors jusqu’à la date d’échéance de votre contrat existant) ;
- Vous êtes un salarié couvert en tant qu’ayant droit par la couverture de votre conjoint à titre obligatoire ;
- Vous êtes bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire ;
- Vous êtes embauché en CDD de plus 3 mois, vous ne pouvez toutefois renoncer à la mutuelle obligatoire que si l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur le permet ;
- Vous avez signé un contrat de travail à temps partiel, l’accord collectif ou la décision unilatérale permet la renonciation à la couverture maladie obligatoire dans ce cas, et la cotisation à la mutuelle d’entreprise représente au moins 10 % de votre salaire.
Le salarié doit obligatoirement formuler son refus par écrit à l’employeur.
Source :